Medewerkerstevredenheid

Mede naar aanleiding van de onrust in de maatschappij heeft Woonlandschap de Leyhoeve in 2022 organisatiebreed een uitgebreid onderzoek naar sociale en psychologische veiligheid uitgevoerd. Binnen diverse thema’s zijn medewerkers gevraagd naar hun mening en ervaring ten aanzien van ongewenst en grensoverschrijdend gedrag. Bij Leyhoeve Zorg, met een respons van 60%, is de waardering voor een open en veilig werkklimaat in een gemiddeld rapportcijfer van 7,1 uitgedrukt.

De volgende vormen van ongewenst gedrag zijn bevraagd:

• Fysieke agressie/geweld
• Verbale agressie, zoals intimidatie/bedreiging/belediging
• Digitale agressie/bedreiging
• Seksuele intimidatie
• Discriminatie/voortrekken/achterstellen
• Pesten/treiteren/kleineren
• Schending van privacy
• Negeren/uitsluiten
• Onethisch gedrag/fraude/niet integer handelen
• Roddelen/negatief praten over anderen
• Machtsmisbruik
• Andere vorm (open vraag)

Zo’n 38% van de medewerkers binnen Leyhoeve Zorg is in aanraking gekomen met één of meerdere vormen van ongewenst gedrag. Dit ongewenste gedrag is veelvuldiger intern ervaren (door collega’s/leidinggevenden) dan extern (bewoners en externe personen).

Dit zijn de thema’s die als sterke punten zijn ervaren:

• Eigen initiatief en inbreng
• Inclusie
• Delen van meningen

Dit zijn de thema’s die als aandachtspunten zijn ervaren:

• Positieve sfeer
• Leveren van prestaties

In ieder team zijn de resultaten op detailniveau besproken om de belangrijkste aandachtspunten met elkaar helder te krijgen en daar vervolgens de juiste aandacht aan te kunnen geven.

Samenvattend zijn dit de aspecten die volgens de medewerkers het meest positief bijdragen aan een open en veilig werkklimaat:

1. Mijn leidinggevende zorgt voor verbinding in het team
2. In mijn team luisteren we echt naar elkaar
3. Ik voel me vrij om mijn mening te geven in mijn team

Interne vertrouwenspersoon

Woonlandschap de Leyhoeve heeft al jaren een interne en externe vertrouwenspersoon aangesteld. Het is van belang gebleken om de aanwezigheid en bekendheid van de vertrouwenspersoon vaker onder de aandacht te brengen: 62% van de respondenten weet weliswaar hoe de vertrouwenspersoon te benaderen is. Echter 15% is er niet van op de hoogte dat De Leyhoeve een vertrouwenspersoon heeft. En hoewel het aantal meldingen bij de vertrouwenspersonen laag blijft, zijn deze meldingen wel gestegen van 2 in 2021 naar 6 in 2022.

De Leyhoeve is zich ervan bewust dat het aantal meldingen bij een vertrouwenspersoon niet representatief hoeft te zijn voor de werkelijke situatie, dus blijft aandacht besteden aan het bespreekbaar maken/houden van ongewenste gedrag binnen het werkklimaat.

Onderzoek naar werkbeleving c.q. werkgeluk

Tweejaarlijks zet Woonlandschap de Leyhoeve een uitgebreid onderzoek onder al haar medewerkers uit ten aanzien van werkbeleving en werkgeluk. In het najaar van 2020 vond voor de eerste keer dit onderzoek plaats (tevens nulmeting), ondanks de impact van COVID-19. In najaar 2022 is ditzelfde onderzoek voor de 2^e keer uitgevoerd.

Voor Leyhoeve Zorg zien we de volgende resultaten in 2022:

• Een respons van 55% (t.o.v. 74% in 2020)
• Een rapportcijfer van 7,5 voor werkgeluk (t.o.v. 7,4 in 2020)
• Een rapportcijfer van 7,5 voor werktevredenheid (t.o.v. 7,6 in 2020)

Binnen werkgeluk vragen we de volgende elementen uit, de zogeheten ‘8 van werkgeluk’:

1. Plezier
2. Voldoening
3. Competentie
4. Autonomie
5. Waardering
6. Zingeving
7. Verbinding
8. Vertrouwen

Leyhoeve Zorg scoort vooral op het element zingeving hoog binnen het gehele woonlandschap. Op aspecten die bijdragen aan werkgeluk en daar belangrijk voor zijn, scoort Leyhoeve Zorg hoog op:

• Leuke collega’s
• Goede werk-privé balans
• Iets betekenen voor anderen

De thema’s die binnen Leyhoeve Zorg als sterk worden beschouwd, zijn: zingeving, plezier, motivatie & inspiratie, verandervermogen, verbinding, voldoening en belastbaarheid psychosociaal. De aandachts-/verbeterpunten liggen op het vlak van: belastbaarheid fysiek, efficiënt werken, samenwerking en organisatiecultuur. Op detailniveau zijn alle sterke punten (om te behouden) en de aandachtspunten (om te verbeteren) verder besproken. Dus we weten wat te koesteren en wat te verbeteren in de komende tijd! Daar zullen we allen aan werken.

Huys van Werkgeluk

Gebaseerd op de ‘8 van Werkgeluk’ zijn we ook aan de slag gegaan met het ontwikkelen van een jaarevaluatiecyclus, de zogeheten “HR cyclus”. Momenteel is het ‘Huys van Werkgeluk’ in ontwikkeling. Hiermee willen we in een gelaagdheid van letterlijk een huis (een fundament, een 1^e en 2^e verdieping en een dak) jaarlijks onze missie/visie, de elementen van werkgeluk, vitaliteit & gezondheid en reflectie over het afgelopen jaar met elkaar bespreken, tussen leidinggevende en medewerker.

De invoer van dit Huys van Werkgeluk is beoogd in 2024 en maakt onderdeel uit van onze Medewerkersreis (c.q. Employee Experience). De komende jaren zal het Huys van Werkgeluk nog in ontwikkeling blijven, ook in welke mate we de stroomlijning/verslaglegging van de gesprekken en ieders ontwikkeling/input digitaal kunnen vastleggen binnen het HR-systeem.

Vooralsnog is er een basis ontwikkeld, die we na de input van een projectgroep vanuit de gehele organisatie vanaf 2024 kunnen gaan gebruiken.